大部分中国老总和企业管理者都知道，人力资源可以促成企业战略目标的实现，可以影响企业的战略决策制定与执行，人力资源部也应该成为企业的战略资源和战略合作伙伴，但现实中没有几家企业能真正做到这一点。

相信读完《战略人事》后，你将不仅知其然，更是知其所以然。 　　

——中国市场经济研究会常务理事马银春

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一、民企的朝令夕改

如果没有机制约束的话，一个组织就像一个人一样，极其容易犯极端性错误。可能前几天还在高喊速胜论，转眼就是投降论；刚刚还是典型的左派，转瞬就变成了超级的右派。这就是我们常说的逡巡不前、犹豫不决。这多少有点像个叛逆期间的中学生。要不全盘拒绝你，要不全盘崇拜你。

而现在大多数民企恰恰就是这样的一个中学生。他们的老板们到处拜师学艺。而这些老师呢，又各有门派。有华山派，也有少林派，当然还有恒山派和武当派。这样一来，几股真气在体内乱窜，于是就演变为组织里面的朝令夕改，言行不一。最后逐渐逐渐就变成了九阴真经，玩起了权谋和封建王朝的那套把戏了。

我们当然都心知肚明，对于一个民营企业来说，不管是片面地追求短期利润，还是片面地沉醉于追求所谓的管理至善，都是非常错误地做法。片面追求利润，你会发现短期效应就会出来，那一定是片面军事主义，最后群众基础跟不上，战略协同跟不上，干部素质跟不上，竞争工具（武器）跟不上，你就一定会像巫师在空中飞舞的纸片一样，轰然落地而飞灰湮灭。可能还有人在怀疑，哪会有追求管理至善的民企呢？我肯定地告诉大家，不仅有，而且大有人在。他们俨然把公司当成了大同世界的试验田，念起了佛经、弟子规还有道德经，当然还有圣经和可兰经，他们的仪式已经偏离了企业，而逐渐进入了宗教世界。而后，他们的使命就很像洪秀全，定格在上天派他们下凡来拯救苍生这种传统戏剧里才可以看到的镜头。

二、民企的主流思潮

我常说，企业发展，奉行的无非就是兵家、法家和儒家三家思想。企业天生就是用于竞争的机构，在战火四起，狼烟滚滚的苍穹之下，能打赢、能征服的企业就是好企业，而其统帅就是好统帅。

大争之世，简单而言，只有一个字，那就是赢。赢了江山，才有美景；赢了市场，才有土豪；赢了竞争，才有可能出现大手笔。这样的群雄逐鹿，这样的杀伐征战，兵家思想就贯穿其中，兵不厌诈，兵以诡立，在市场营销的天幕下，奇正二道用得是如火如荼，渲染得如同漫天晚霞般壮丽。

企业治理的最高目标肯定是止于至善。但整个企业制度和机体要健康、免疫和持续提升的话，法家思想必定是首当其冲。法家思想，既冷酷无情，又温情脉脉。很多人都会从现象上去认知法家，这是靠不住的感觉。法家就是法家，强调公平、公正、公开。法家的典型特征就是制度齐全，论法不诛心，有功于前,有败于后,不为损刑。有善于前,有过于后,不为亏法。圣人为国也，观俗立法则治，察国事本则宜。这些话对于今天的民企来讲，依然振聋发聩，具有强烈的现实意义。

与此同时，我们始终应该牢记“人民内部矛盾与人民外部矛盾”这样的差异，始终应该区分“谁是我们的朋友，谁是我们的敌人”这样的界限。统一战线、步调一致、全民动员这样的法宝始终是我们攻城略地、节节胜利的必杀技。

而要达成这样的目标，在组织内部推行：团结紧张和严肃活泼的节奏是极有必要的。奉行“亲爱精诚、勠力同心”的人心之路是时代所需。而儒家思想中的“己所不欲勿施于人”“老吾老及人之老，幼吾幼及人之幼”的同理心、“仁就是爱人”等文化内涵都是率领千军万马的统帅们必备的思想素养。

唯有“个个都学好，人人都向善”，唯有“军民团结如一人，试看天下谁能敌”的宏伟长城才能同仇敌忾，抵御外侮。否则，难免内讧四起、后院起火、警卫开枪、枕边人反目等怪相横生。从这一点来说，仁就是德，而德就是雇主品牌，就是老板形象，就是员工心目中的最大公约数。

三、人事战略的意义

而有一点是毫无任何争议的，那就是，无论企业选择的目标是做大还是做强，拼的都是综合实力。而人力资源战略即是为塑造、保留和发展这种综合实力而设计和思考的。

一般来说，组织的战略决策者们应该选定主要竞争对手，并从定量和定性的角度来设计和衡量我们如何跟对手们在人力资源方面一较高下。

纵观历史，刘邦和项羽的苦苦厮杀与其说是他们个人的勇气与智慧的较量，不如说是楚汉两大阵营的人力资源大比拼。刘备与曹操、孙策兄弟一生都在囤积人才、抢夺人才、优化人才、竞争人才。李自成与多尔衮、吴三桂集团的抗衡、日寇与民国之间的血战，乃至今天西方集团与俄罗斯之间的生死搏杀，都是组织与组织的竞争。

放到企业里面来，我们看到芯片行业的围剿与反围剿，外企入华与民企出海，以人为本与狼性精神，90年代末期的外企疯狂收购我国企业，与进入21世纪后，英国高呼中国人来了，我们眼前展现的是中西人力资源思想、理论、文化与制度、人才的进攻与反进攻。

如果把镜头再聚焦一点，我们就会清晰地发现，以前我们的民企可以靠地方保护而生存，小品牌、低质量、弱研发，偏安一方。而如今的企业，已然到了“王业不偏安、汉贼不两立”的地步。大量的网红企业纷纷霸屏，大量的名牌俨然是名门闺秀，在整个中华大地引领风骚。

掐指算来，就连教育行业，也就是学而思和新东方瓜分天下；小小的辣条行业，也就那么几家吞吐宇宙。

再聚焦的话，就连微弱的自媒体，也早已被那屈指可数的大V们烧的是寸草不生。他们垄断了人们的日常口头禅，掌握了人们的日常意见和言行。

四、综合实力的指标

普天之下，竞争已是全民组织化，个人单体瑟瑟发抖。由此而言，我们更需要高度强调人力资源管理的必要性和重要性，从而借助机制和组织的力量发挥人力资源的效力和效果。

通常来说，能够展现组织综合实力的人力资源可以用软指标和硬指标两大类来量化。

软指标一般用来衡量内部机制，诸如组织架构、人力资源决策机制、企业文化、员工满意度、业务增长等要素。

而硬指标则基本是用于衡量竞争方面的实力体现，诸如，核心或者领军人物的拥有数目、组织规模、组织人员单位生产力、雇主品牌、社会责任或者当地政府影响力、业内知名度、组织体制与布局。

这些指标对任何一个上了规模的企业老板来讲，应该都不陌生。但这种不陌生的态度却截然相反。

五，两种态度的结局

对人力资源管理不屑一顾的有之，对人力资源管理高度重视的有之。前者大多数时候是恃财傲物。在他们眼里，只要有钱，所有的问题就都不是问题。这是典型的钱能购万物，人能算老几的思想做怪。他们似乎还没有明白一个道理，钱虽然是万能的，但你不是万能的，而且你不仅不是万能的，你很可能会被整得万万不能的。而后者往往是极少数企业家。遗憾的是，他们虽然很重视，但苦于认知不够，自家土壤不够，往往会被所谓的专家带错了路，念歪了经，最终陷在苦苦挣扎的泥沼里，自然就会对人力资源管理心生怨恨。

他们有一句经典名言：到底是管理重要，还是业务重要？这种观点，就典型地将管理与业务割裂开来，似乎业务的发展应该踢开管理来闹革命？！他们心里很纠结，实际上也没那么纠结，只是他们没弄明白他们创办企业所要解决的第一个问题，那就是，这个企业是为了谁？为了什么目的？通过什么手法来实现自己的这些目的？

没有一个老板不会在意这些问题的。如果他不在意，那么他就是圣人和神仙了。你想想，你辛辛苦苦创立的企业，你会禅让给我吗？既然你不在意，那么禅让又有何难的？再想想，你这么劳心劳力地开疆拓土，为什么不带领一帮小弟到澳门去大赌一把，说不定明天就会赚得盆满钵满的，岂不快活？还有，如果你只是强调，我只要能赚到钱就可以了，那么打死你，你也不会愿意投资数十亿、乃至数百亿去辛辛苦苦搭建一个盘子？鬼知道，那样的投资猴年马月才能收回来呢？

如果对管理有抱怨的话，那只能怪自己无能，不会管理。管理原本就是我们的武器，哪有抱着一挺冲锋枪被红缨枪给打死的人呢？如果你硬要抛弃冲锋枪，指着红缨枪说，这个东西好，那么你或许并不是死得很怨的。

六、管理幼稚病

管理从来都不是拦路虎，也从来没有所谓的过度管理这种说法。如果出现了采用管理手法倒反而更乱、更添堵的现象的时候，我们第一个要反思的就是，我们自己有没有熟练驾驭这种工具，或者这种工具是不是适合这个阶段的我们。而不是断然否决这种努力和方向。

有些人很奇怪，一方面喊着管理规则扼杀了他们的活力，另一方面又在做着基业长青的美梦，这不是人格分裂，又是什么呢？

你也会经常看到，一方面有些老板求贤若渴，广招五百强的优秀人士，另一方面，进来之后，束之高阁，打入冷宫，然后说，那些人一无是处。

这些现象，一言以蔽之，那就是管理幼稚病。从根本上来说，他们还是一个生意人，不是一个企业家。他们还没有做好心理准备来迎接一个平台的诞生。他们所在乎的只是一城一地之得失，而不是所谓的行业里一席之地。他们早已忘却了前进的方向，固守着一亩三分地，幻想一劳永逸，从此马放南山，刀枪入库。他们忘了自己曾经血雨腥风、枪林弹雨中的英勇拼搏，他们也忘记了自己所面对的群狼环伺、四面楚歌的危险处境，他们更忘记了逆水行舟、不进则退的古训，他们当然也忘记了居安要思危的千年真谛。

如果他们执迷不悟，那么上天就会毫不犹豫地成全他，让他逐渐萎缩、凋零，最后在寒风中无可奈何花落去。

所以，一个有追求的企业家总是会寄希望于人力资源管理来实现组织治理的清明和有序，从而有效降低组织风险和单位利润增值的人力资源消耗。而这条路从来都不是一帆风顺的，从来都是充满坎坷反复、荆棘密布的。

七、为什么管理会走样？

在现实生活中，这些愿望更有可能走样，甚至荒腔走板。这里面有一个不得不说的情结，那就是很多民营企业家习惯享受着被英雄化或者被神化的感觉。

尤其是在创业初期，大部分企业创始人可以说得上是用兵如神，要雨得雨，要风得风。组织上上下下，无人不知，无人不晓。这就是为什么有些人连连告捷，所向披靡，但最后却四面楚歌、折戟沉沙这样的怪相发生？被胜利冲昏了头脑，被游击战争的短暂胜利蒙蔽了双眼，看不到隐藏在四面阴霾中的狼群，看不到纵横驰骋之外的虎视眈眈的正规军大部队的蓄势待发。从而忘记了历史上“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的惊天巨变。当他们冲出丛林的时候，却发现自己已经深陷猎手的包围圈，而此时，他们却显得如此的孤单和瘦弱不堪。

这样的老板们其实应该早有预见和兆头的。因为在他们一次次地将自己的旗号插上他人的城墙的时候，他们或许曾经指着失败者的骸骨，得意地说，看，这就是不思进取、这就是固步自封、这就是类似袁术那样的傻蛋。

其实，天底下想称帝的，何止一个袁术，又何止一个孙坚。每一个民营企业家，如果不出意外的话，都多多少少有些帝王思想。这在组织内部，大家都或多或少有深刻体会。

（待续）